Tema 1. Introducción a la gestión de los recursos humanos

Introducción: ¿Por qué estudiamos Gestión de Recursos Humanos?

La Real Academia Española define el término recurso en su séptima acepción como:

“Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos”.

Por lo que en un primer momento, bajo la perspectiva de una empresa, podemos intuir que el término recursos humanos es empleado para referirse al conjunto de personas disponibles para que la empresa pueda llevar a cabo su misión y alcanzar sus objetivos. Esto nos hace plantearnos diferentes preguntas:

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Y al ir profundizando en cada una de estas cuestiones, las personas que se dedican a investigar y/o dirigir los recursos humanos se dan cuenta de que es muy importante el papel que juegan las personas en las empresas. Por tanto, concluyen que la manera de gestionar los diferentes aspectos que afectan a las personas que forman parte de la empresa influirá de manera fundamental en que ésta alcance sus objetivos.

Pero sigamos profundizando en entender por qué es importante una correcta gestión de los recursos humanos de la empresa. Para ello, es necesario distinguir entre los tipos de recursos que se encuentran en las empresas: recursos tangibles e intangibles.

Recursos Tangibles: se consideran activos tangibles todos los bienes de naturaleza material susceptibles de ser percibidos por los sentidos, tales como:

  • Materias primas y Stocks
  • El mobiliario
  • Las maquinarias
  • Los terrenos
  • El dinero
  • Etc.

Recursos Intangibles: se consideran activos intangibles aquellos bienes de naturaleza inmaterial, que no se pueden ni ver ni tocar, tales como:

  • El conocimiento del saber hacer (Know How)
  • Nuestras relaciones con los clientes
  • Nuestros procesos operativos
  • Tecnología de la información y bases de datos
  • Licencias, patentes, software…
  • Capacidades, habilidades y motivaciones del personal de la empresa
  • Etc.

En la economía del conocimiento los activos intangibles representan más valor para las empresas ya que pueden constituir la fuente de ventajas competitivas. Una ventaja competitiva es una ventaja en algún aspecto que posee una empresa ante otras empresas del mismo sector o mercado, y que le permite tener un mejor desempeño que dichas empresas. Para que las ventajas sean consideradas competitivas deben ser: significativas, difíciles de imitar y sostenibles en el tiempo.

Dado que los recursos intangibles son capaces de proporcionar a las empresas ventajas competitivas son recursos considerados como estratégicos.

Pues bien, de entre los diferentes recursos intangibles existe uno que es de crucial importancia para la empresa y es difícil de copiar y de ver porque se origina y aplica en la mente de las personas: EL CONOCIMIENTO.

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A tenor de lo indicado, el capital intelectual viene dado por el valor que en un momento determinado del tiempo tiene el conjunto de conocimientos (recursos intangibles) que dispone una organización (Brooking, 1996; Edvinsson y Malone, 1997; Roos y Roos, 1997). Y dicha magnitud se constituye a partir tanto de los conocimientos propios de las personas que forman parte de una organización (Prahalad y Hamel, 1991) como de los conocimientos que la organización hace suyos, y que son independientes de las personas (Hamel y Prahalad, 1994).

Un ejemplo de la importancia que tiene el capital humano hoy en día lo podemos ver en el hecho de que en muchas organizaciones una parte importante del conocimiento corporativo y científico es difícil de codificar en documentos. De ahí que, una cantidad significativa de este conocimiento de I+D de la organización puede estar en su personal. Por tanto, el capital de I+D de la organización y su empleo está en su plantilla en la forma de capital intelectual (Zucker et al., 1998).

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Esta situación conduce a que la dirección de la organización deba adoptar sin demora decisiones de gestión innovadoras que fomenten el uso, fluidez y generación de conocimiento por parte de su fuerza laboral, así como retener el talento y lograr el compromiso de las personas con la organización.

Debido a que el éxito empresarial ya no obedece solamente a la correcta gestión de los recursos tangibles que tradicionalmente han supuesto la principal ventaja competitiva de las organizaciones, sino que ahora más que nunca el éxito empresarial depende de un activo intangible difícil de medir, cuantificar y controlar como es el conocimiento y que reside en parte en la mente de las personas que trabajan en la empresa.


Definición de la Gestión de Recursos Humanos

De acuerdo con los autores Byars y Rue (1997), “la Gestión de Recursos Humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar los Recursos Humanos en una empresa”.

La actual Gestión de Recursos Humanos proviene de lo que antes se denominaba Administración de Personal. La Administración de Personal tenía un campo de actuación más estrecho y una orientación puramente administrativa.

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Así que, teniendo en cuenta estos posibles condicionantes, podemos decir que la finalidad básica de la función de gestión de los recursos humanos consiste en proporcionar a la empresa en el momento adecuado y bajo el principio de economicidad la capacidad laboral que necesita, cuantitativa y cualitativamente.

Para ello, la dirección de Recursos Humanos debe tomar las decisiones pertinentes para obtener, desarrollar, evaluar, utilizar, retener o prescindir de los perfiles y número adecuado de personal, a fin de conseguir tanto la eficiencia económica como social. Este objetivo, le hace asumir responsabilidades sobre la motivación, comunicación, y participación de las personas de la empresa, el cambio social y la gestión cultural, de forma que la organización cuente con el grupo humano que necesita en cuanto a capacidades, conocimientos y actitudes. Es decir, que las personas de la organización sepan, aporten y evolucionen en el sentido que necesita la organización, el cual debe ser compatible con sus propios intereses.

De la finalidad de la Gestión de los Recursos Humanos expuesta se pueden deducir cuáles son los objetivos fundamentales de esta función. La Dirección de los Recursos Humanos desarrollará su actividad general guiada por unos objetivos básicos que se pueden resumir en tres:

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Implica el mejor cumplimiento posible de los programas de rendimiento material de una empresa, las aportaciones de la plantilla y la economicidad del mismo. Además de lograr objetivos de calidad, flexibilidad y adaptabilidad necesaria.

Mejora el grado de satisfacción de las expectativas, necesidades e intereses de la plantilla en la organización y de la sociedad en sí. Ello repercutirá en el grado de compromiso e identificación del personal con su organización, en su satisfacción, motivación y aportación efectiva a la misma.

Dicho objetivo hace referencia a tres aspectos diferentes.

  • Necesidad de que las políticas y objetivos de Recursos Humanos sean congruentes con el resto de políticas de la empresa, es decir, que la capacidad laboral necesaria en cada momento y el modo de adquirirla se corresponda con lo que la organización necesita para desarrollar sus estrategias y objetivos generales.
  • Necesidad de alcanzar la debida congruencia de las diferentes políticas y objetivos de Recursos Humanos entre sí (selección, formación, retribución, etc.)
  • Búsqueda conjunta de la eficacia económica y de la eficacia social, la integración de los fines de la organización y de su personal.

Fuente: Gómez Mejía y otros (2006)

Funciones de la Gestión de los Recursos Humanos

Según los autores Byars y Rue (1997), las funciones de la gestión de Recursos Humanos son aquellas tareas y deberes que deben cumplirse en todas las empresas, tanto en las grandes como en las pequeñas, para así poder obtener y coordinar los Recursos Humanos.

Siendo su campo de acción el correspondiente a las diversas actividades que van a influir significativamente en todas las áreas de la empresa.

Podemos clasificar seis funciones principales de la gestión de los Recursos Humanos:

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CONDICIONANTES A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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No se puede pensar en la gestión de Recursos Humanos como en un conjunto de funciones y actividades independientes, sino que se deben analizar las relaciones sistemáticas que existen entre ellas (Dolan, Schuler y Valle, 1999).

Además habrá que tener en cuenta que las actividades de los Recursos Humanos se llevan a cabo dentro de un contexto interno y externo (Dolan, Schuler y Valle, 1999).

Apoyo de la alta gerencia: determina la importancia que tendrá la gestión de los Recursos Humanos en la organización. Si la alta dirección minimiza la importancia que tiene la gente, el departamento de RRHH llevará a cabo solamente las actividades más rutinarias.

Estrategia: Las empresas están vinculando cada vez más su estrategia a la gestión de sus recursos humanos, de manera que determine las características generales que la empresa necesite de su personal, como centrarse en los resultados a largo o corto plazo, la calidad o riesgo. Todo ello influye sobre las habilidades, conocimientos y capacidades concretas que precisan las personas para desempeñar sus trabajos.

Cultura: La cultura institucional representa un sistema de valores de la empresa. Esta cultura viene marcada por la alta gerencia y determinará los valores y supuestos de la gente sobre la voluntad de trabajo, su ética y su forma de actuar.

Tecnología y estructura: Serán los equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios. Por ejemplo, la tecnología dominante en la fabricación de automóviles es la línea de montaje, la cual influye en la forma de diseñar los puestos de trabajo y el tipo de personas que se contratan y se forman.

Tamaño: El tamaño de la organización es igualmente un factor importante para las actividades relacionadas con los recursos humanos. Con algunas excepciones, pero por ejemplo las decisiones relativas a la forma de pagar a la plantilla, cómo realizar su evaluación, cómo clasificar los puestos de trabajo, y cómo establecer las diferentes trayectorias estarán menos sujetas a condicionantes externos.

Economía: Las economías nacional, regional y local pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de Recursos Humanos. Una economía fuerte tiende a reducir el desempleo, a aumentar los salarios, a hacer que el reclutamiento resulte más importante, a aumentar la deseabilidad de la formación y a preparar a los agentes de contratación para negociar con profesionales más reivindicativos y con sus sindicatos. Por el contrario, en una economía débil tiende a aumentar el desempleo, reducir las exigencias salariales, el reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo y perfeccionamiento de la fuerza laboral. La gestión de los Recursos Humanos desempeña un papel primordial en ambos tipos de economía.

Competencia internacional: La gestión de los Recursos Humanos se ve afectada no sólo por el entorno externo inmediato, sino también por la economía internacional, los acuerdos de libre comercio, etc. Todo ello obliga a las empresas que se mueven en mercados más globales a ser más competitivas, flexibles, y deban revisar las políticas de gestión de Recursos Humanos con el objeto de hacerlos más productivo.

OBJETIVO DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Las funciones y actividades anteriores influyen en la consecución de los objetivos determinados por la empresa.

Los autores Dolan, Schuler y Valle (1999), en su libro “La gestión de los Recursos Humanos”, clasifican los objetivos en las siguientes tres categorías:

  • Objetivos Explícitos.
  • Objetivos Implícitos.
  • Objetivos a Largo Plazo.

Que a su vez podemos subdividir en cuatro objetivos fundamentales para la gestión eficiente de los Recursos Humanos.

  • Atraer candidaturas al puesto de trabajo potencialmente cualificadas.
  • Retener a las personas deseables.
  • Motivar a las personas deseables.
  • Ayudar al personal a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Productividad: Para cualquier organización la mejora de la productividad constituye un objetivo importante. A través de la gestión de los recursos humanos pueden articularse acciones que conduzcan a un incremento de la productividad de las personas. De hecho las empresas más productivas se diferencian de las menos productivas, entre otras cosas por el tratamiento que dan a sus departamentos de Recursos Humanos. Hoy en día la gestión de los recursos humanos disfruta de una ocasión única y oportuna para mejorar la productividad. Sin embargo, esto supone mejorar los resultados con mayor calidad, y este interés de combinar calidad y cantidad es una de las fuerzas que impulsan la necesidad de una gestión eficiente de los Recursos Humanos.

Calidad de vida en el trabajo: Ya no se discute la naturaleza ingrata de muchos trabajos. Hoy las personas que trabajan buscan incrementar el nivel de compromiso con la actividad, y muchas empresas están convencidas de que el hecho de dar oportunidades a su personal hará que se sientan más satisfechos y mejorará su calidad de vida en el trabajo. Hay programas y enfoques que pretenden mejorar esa calidad y es ahí donde el departamento de recursos humanos interviene desempeñando un papel importante en la implantación.

Cumplimiento de la normativa: Las empresas y organizaciones deben acatar las leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales. Esta legislación afecta prácticamente a todas las funciones y actividades en las que está implicada la gestión de los Recursos Humanos. La dirección de RRHH hoy en día debe conocer las leyes y normativas que afectan a las decisiones sobre la selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones laborales etc.

Los objetivos a largo plazo, o de balance final, se refieren a la rentabilidad y competitividad o, en el caso de organizaciones no lucrativas o públicas, a su supervivencia y a su capacidad de hacer más, o lo mismo, con menos recursos. La gestión de los Recursos Humanos tiene repercusiones importantes en los resultados finales de la organización, a través de sus contribuciones al logro tanto de los objetivos explícitos como implícitos. El centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados es el camino mediante el cual la gestión de los Recursos Humanos puede ganarse el reconocimiento y el respeto de las organizaciones.

Integrantes de la Gestión de Recursos Humanos

¿Quién desempeña las funciones de la gestión de los Recursos Humanos?

Según los autores Byars y Rue (1997), los directivos de la empresa suelen intervenir de una manera u otra en las funciones de los Recursos Humanos. Aunque estos mismos autores indican que en el tamaño de la empresa también determina quién suele desempeñar las funciones.

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RRHH en la Dirección de las Empresas

Independientemente de que la empresa cuente o no con un Departamento de RRHH (que normalmente irá en función del tamaño empresarial), cualquier dirección de la empresa, desde la gerencia hasta un puesto de supervisión directa de menor nivel deberá tomar decisiones en relación a los recursos humanos. De ahí la importancia de conocer los fundamentos y principios de la gestión de RRHH en cualquier tipo de empresa y para cualquier área funcional de la compañía.

A continuación se presentan algunos aspectos de RRHH sobre los que hay que decidir o actuar en cualquier dirección de la empresa.

  • Realizar análisis de puestos de trabajo.
  • Planificar las necesidades de personal y el reclutamiento de candidatos/as.
  • Participar en la selección de personal.
  • Orientar y supervisar a las nuevas incorporaciones de la empresa.
  • Diseñar el sistema de incentivos.
  • Realizar la evaluación del desempeño.
  • Comunicación.
  • Detectar necesidades formativas a nivel de área, sección o departamento.
  • Desarrollar al personal.
  • Conseguir el compromiso de la plantilla.
  • Retener el talento.

Por otro lado, en cualquier tipo de organización, decisiones equivocadas en materia de gestión de personas pueden dar lugar a situaciones indeseables a nivel empresarial como, por ejemplo, la contratación de una persona equivocada, altos niveles de absentismo y rotación, tener a personas que no se esfuerzan en su trabajo, pérdidas de tiempo y accidentes, problemas con la justicia por acciones discriminatorias, plantilla insatisfecha con su puesto de trabajo, falta de formación y capacitación de los RRHH, baja productividad…

En definitiva, las decisiones sobre RRHH estarán presentes en todas las organizaciones, aunque en las de menor tamaño no haya un departamento específico de personal.

El departamento de RRHH y su función de asesoramiento en materia de personal a la Dirección de la Empresa

La dirección de RRHH de las empresas lleva a cabo una labor de supervisión, asesoramiento y apoyo al resto funciones directivas de la organización. Es lo que se conoce como AUTORIDAD FUNCIONAL.

Frente a este concepto nos encontramos con la AUTORIDAD JERÁRQUICA O EN LÍNEA que cada director/a ejerce sobre las personas que se encuentran por debajo de su línea jerárquica.

Ej. Una directora del área de producción sobre el personal que trabaja en esta área ejerce autoridad jerárquica. En este caso, el director de RRHH apoyará, aconsejará y colaborará con la directora de producción en materia de las decisiones de RRHH que se deban tomar en ese departamento como establecer el sistema de evaluación de desempeño o mejora de la motivación de los trabajadores. En este caso el director de RRHH tiene autoridad funcional sobre la directora de producción ya que es experto en gestión de personas.

Departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos proporciona soporte a los directivos de la empresa, por ejemplo, directores de producción, por lo que en palabras de Byars y Rue (1997) “es prácticamente un departamento STAFF con un papel consultivo”. Además, según estos autores:

  • Asesora a directores de producción.
  • Organiza y coordina la contratación y formación.
  • Mantiene archivos de personal.
  • Es el enlace entre personal, gerencia, y la administración pública.
  • Coordina programas de seguridad.

Por lo que una adecuada coordinación y entendimiento entre ambos departamentos contribuirá de manera decisiva a que Recursos Humanos pueda desarrollar adecuadamente sus funciones y alcance sus objetivos.

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Campo de Acción

El ámbito de actuación de la gestión de recursos humanos se ha ido ampliando progresivamente para hacer frente a los cambios que se van produciendo en el entorno de la empresa a nivel tecnológico, social, organizativo y legislativo.

Por tanto, estamos ante un departamento altamente especializado, integrado en la gerencia y con presencia en el proceso de planificación estratégica de la empresa.

A nivel legislativo, de acuerdo con Byars y Rue (1997) , “la profusión de leyes y normas reglamentarias dictadas, supone una carga tremenda para la dirección de Recursos Humanos, que han de aplicar nuevas disposiciones relativas normalmente a:

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Respecto al nivel social, hoy en día tanto la composición de la sociedad como sus necesidades y exigencias es muy distinto a la situación existente tiempo atrás. Así pues, existe una mayor diversidad cultural, social, religiosa, así como el cambio en las exigencias de las personas que trabajan (mejores condiciones laborales, reconocimiento adecuado a su labor, defensa de sus derechos, nuevas necesidades sociales, calidad de vida laboral, etc…), lo que hace que la gestión de recursos humanos deba tener en cuenta un número mucho mayor de variables y condicionantes.

También es preciso tener en cuenta el impacto que los avances tecnológicos tienen tanto en la forma en la que el departamento de recursos humanos realiza su labor, como en los cambios que las nuevas tecnologías han introducido en la forma de funcionar del entorno empresarial.

Bajo el punto de vista de cómo la tecnología influye en la forma de funcionar del departamento de Recursos Humanos, señalar fundamentalmente el aprovechamiento de las tecnologías de la información y la comunicación para poder mejorar en la calidad, cantidad, tiempo de respuesta, análisis e interpretación de la recogida de la información necesaria para poder llevar a cabo su labor.

Además, los avances tecnológicos ha revolucionado la forma en la que las empresas desarrollan su actividad, por lo que ha introducido cambios tanto operativos como en relación a las necesidades cualitativas y cuantitativas de personal.

Bibliografía

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  • Brooking, A. (1996). Intellectual Capital, Core Asset for the Third Millennium Enterprise, International Thomson Business Press, London, 1ªed.
  • Byars y Rue (1997). Gestión de los Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. 4 Edición.
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  • Davenport, T. y Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know, Harvard Business School Press
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